Cuando las personas se sienten vistas y escuchadas, tenidas en cuenta, su rendimiento mejora. El simple hecho de crear espacios donde el equipo pueda expresar cómo está, qué necesita o qué dificultades está encontrando en el día a día, genera impacto en la implicación y en la forma de trabajar.
Y esto, dicho así, de esta manera tan rotunda, entiendo que puede generar ciertas dudas. Lo desarrollo a continuación, espero convencerte.
Efecto Hawthorne
¿Has oído hablar del efecto Hawthorne? Entre 1924 y 1932 una serie de experimentos realizados en la fábrica Hawthorne Works de Western Electric, en Estados Unidos, puso sobre la mesa algo que hoy sigue siendo relevante para entender cómo funcionan los equipos.
Varios investigadores comenzaron estudiando cómo determinados cambios en las condiciones de trabajo podían afectar al rendimiento de los trabajadores. Los primeros experimentos, realizados entre 1924 y 1927, se centraron en algo tan aparentemente sencillo como la iluminación: aumentaban o reducían la intensidad de la luz y evaluaban su impacto sobre la productividad. Pero, empezaron a encontrarse con resultados difíciles de explicar: no había relación clara entre una mejor iluminación y un mayor rendimiento, es decir, la productividad podía aumentar, independientemente de las condiciones de iluminación.
Aquello llevó a los investigadores a seguir buscando. En los años posteriores realizaron nuevos experimentos con pequeños grupos de trabajadores, modificando aspectos como los descansos o la duración de la jornada. De nuevo, la productividad aumentaba. De tal manera que no quedaba claro qué estaba provocando realmente esa mejora: ¿eran las nuevas condiciones de trabajo?, ¿los incentivos?, ¿la dinámica que se había creado dentro del grupo?, ¿la relación con los supervisores?, o ¿el hecho de que aquellas personas estaban recibiendo una atención que antes no tenían?
De aquellos experimentos surgió posteriormente una idea que terminó haciéndose tremendamente popular en el mundo de la empresa: el hecho de sentirse observado y recibir una atención especial puede, en sí mismo, influir en el comportamiento y el rendimiento de los trabajadores. Es lo que hoy conocemos como efecto Hawthorne.
¿Quiere entonces esto decir que solo por preguntarle al equipo cómo está ya van a trabajar más y mejor? Sí y no. No es tan sencillo, ni tan inmediato. Ojalá lo fuera, porque sé que estarás pensando ya ya, si solo hay que preguntarles cómo están mi equipo ya llevaría meses produciendo como un tiro… pero sí, implicarse activamente en mejorar el clima laboral está demostrado que tiene consecuencias por sí solo.
Veámoslo en la práctica.
Imagina que llevas meses encontrándote con la misma dificultad en tu trabajo, día tras día el mismo problema, el mismo conflicto, la misma variable “dando la lata”. Has aprendido a convivir con ella, tienes varias ideas en mente para solucionarlo, has probado algunas, más o menos lo tienes bajo control… Pero nadie te ha preguntado. Hasta que un día tu supervisor se sienta contigo y te pregunta sobre ese tema: “¿Cómo llevas este asunto, Pepe? ¿Qué necesitas? ¿Qué crees que podríamos hacer de otra manera?”.
Quizá después no pueda darte todo lo que pides. Quizá incluso discrepe contigo. Pero algo ya ha cambiado: te han demostrado que tu experiencia y tu opinión merecen ser escuchadas.Y el mensaje que recibes va mucho más allá de esas preguntas: lo que me pasa importa; mi opinión cuenta.
Llevamos innata la necesidad de ser vistos.
En mi experiencia, diría que no es cuestión de ego, o de buscar la aceptación ajena. En el entorno empresarial interviene, por un lado, el sentimiento de pertenencia y, por otro, la lealtad inconsciente para con quién se preocupa por ti.
Sentimiento de pertenencia
No es lo mismo trabajar para una empresa que sentir que formas parte de ella. El sentimiento de pertenencia es un tema extenso que daría para varios artículos. Existen muchas y diversas formas de cuidarlo y, a la hora de elegir entre unas u otras, debemos tener en cuenta múltiples factores. Esto, sin lugar a dudas, da también para uno o varios artículos más.
Un entrenamiento corporativo bien planteado también puede convertirse en una oportunidad para reforzar ese sentimiento de pertenencia, sobre todo si estos son personalizados. Durante la preparación de los mismos haremos al equipo partícipe de los temas a tratar, hitos a conseguir, etc. Con esto se consigue, por un lado, lo más evidente: que las temáticas se adaptan a sus necesidades y, por otro lado, vamos poco a poco plantando semillas para mejorar el sentimiento de pertenencia.
La propia preparación de los entrenamientos forma parte fundamental del entrenamiento en sí mismo. Nuestros colaboradores digamos que se cambian de asiento, dejan de ser meros espectadores de las dinámicas de la compañía para pasar a ser activos de las mismas, su opinión es tenida muy en cuenta, sus necesidades son importantes para la empresa… Todo esto contribuye a sentirse valorado en la organización y sienta las bases para construir un verdadero sentimiento de pertenencia.
En consecuencia, la implicación del equipo cambia. Dejamos de limitarnos, en mayor o menor medida, a “hacer lo que toca” y empezamos a sentir como propio aquello que ocurre a nuestro alrededor. Detectamos un problema y lo comunicamos. Proponemos una mejora. Nos preocupamos de verdad porque las cosas salgan lo mejor posible. Nos responsabilizamos del resultado.
El motivo no es que, de repente, nos hayamos convertido en mejores profesionales ni que una formación de unas horas haya hecho magia; sino que resulta inevitable implicarse en aquello de lo que realmente nos sentimos parte.
Lealtad inconsciente
Y después aparece algo que yo suelo llamar ‘lealtad inconsciente’, y que tiene mucho que ver con un mecanismo tan humano como la reciprocidad. Con este término me refiero a que, de alguna u otra forma, cuando nuestro líder, jefe, o manager se ha preocupado y ocupado por buscar una formación personalizada para nosotros, pensando en nosotros, en nuestro bienestar en el trabajo, cuando sabemos que está invirtiendo tiempo, esfuerzo y dinero con el único fin de que aprendamos y nos sintamos mejor en el día a día en el trabajo, el mensaje, tal vez inconsciente, que llega al equipo es: creo en vosotros y apuesto por vosotros.
De tal forma que, además de mejorar el sentimiento de pertenencia como veíamos anteriormente, es muy probable que el equipo sienta la necesidad de “devolver el favor” a ese líder que está apostando por nosotros, de no fallarle, de estar a la altura. Es como un “él lo ha hecho por mí, qué menos que yo haga mi parte”, y mi parte es hacer bien mi trabajo.
Dosis de realidad
Si sigues leyendo y eres de los que “lo han intentado todo”, entiendo que aparezca ahora tu lado “hater” para contarme que ya hicisteis una formación personalizada y que algunos miembros de tu equipo la recibieron muy bien, pero que otros seguían quejándose, diciendo que eso son tonterías, que la formación les resta tiempo para poder sacar adelante su trabajo diario o que no necesitan que nadie les aleccione o adoctrine. Incluso puede pasar que, después de contratar a la persona que va a impartir la formación y gastarte el dinero, resulta que al que más falta le hace, se inventa cualquier excusa para no asistir.
Efectivamente, esto pasa y mientras sigamos trabajando con personas, probablemente, seguirá pasando.
Y es que, organizar una formación no significa automáticamente que quien la recibe vaya a interpretarla como una muestra de interés o de cuidado. De hecho, puede ocurrir exactamente lo contrario.
Imagina que alguien decide por ti qué necesitas mejorar, contacta con una empresa para que venga a explicártelo y un martes a las 9:00 h te comunica que tienes que pasar cuatro horas en una sala aprendiendo algo que tú ni siquiera consideras un problema. Por muy buenas que hayan sido las intenciones de quien lo organizó, probablemente el mensaje que recibas no sea precisamente “creen en mí y están apostando por mí”. Quizá sea más parecido a “dicen que tengo un problema y han decidido ellos cómo tengo que solucionarlo y cómo tengo que hacer mi trabajo”.
Ahí está, para mí, una de las grandes diferencias entre hacer una formación y trabajar realmente con un equipo. Si queremos que el entrenamiento genere además ese efecto del que estoy hablando, el equipo tiene que formar parte del proceso. Hay que escuchar antes de diseñar. Preguntar qué está pasando, qué les preocupa, qué dificultades encuentran, qué creen que necesitan. Y, aun así, ¿conseguiremos que el equipo en su totalidad reciba el entrenamiento con entusiasmo? Seguramente no.
Y aquí aparece otro punto de suma importancia que no debemos obviar. Como decía antes, estamos trabajando con personas. Podemos preguntar, escuchar, hacer partícipe al equipo, diseñar el entrenamiento teniendo en cuenta directamente sus necesidades, y aun así, encontrarnos con personas que no quieran estar allí. Porque sentirse escuchado facilita la implicación, pero no la garantiza.
Cambiar necesita, sin lugar a dudas, del compromiso y la implicación de quien está al otro lado. Exige cuestionarse, reconocer que quizá haya cosas que podemos hacer de otra manera, salir de determinados automatismos y, sobre todo, asumir nuestra parte de responsabilidad. Y no todas las personas están igual de preparadas —o dispuestas— a hacerlo en un determinado momento.
Por eso, cuando hablo de que cuidar al equipo, escucharlo o invertir en su desarrollo puede mejorar su implicación y su rendimiento, no me refiero a que exista una relación directa y automática: hago una formación → mi equipo se siente valorado → aumenta su productividad.
Pero, algo hay que hacer. Mirar para otro lado y hacer como que no pasa nada sabemos que no funciona, el problema no se va a solucionar solo.
Por eso, paso a paso, hemos de que crear condiciones lo más favorables posible para que esa implicación aparezca. Después habrá una parte que dependerá de la empresa, otra del responsable, otra de cómo se haya planteado el entrenamiento… y otra, inevitablemente, de cada persona. Porque una organización puede abrir la puerta al cambio, facilitarlo, acompañarlo e incluso invertir seriamente en él. Pero no puede atravesar esa puerta por cada uno de sus miembros.
Y volvemos entonces al punto de partida ¿Va a producir más tu equipo simplemente porque organices un entrenamiento? No, esa no es la idea.
Pero un equipo que siente que su opinión cuenta, que entiende que la empresa apuesta por él y que empieza a implicarse más en aquello que ocurre a su alrededor, probablemente detectará antes los problemas, propondrá más soluciones, asumirá mayor responsabilidad y necesitará menos empuje constante desde arriba.
Y todo eso, aunque a veces nos empeñemos en separarlo de los números, también acaba hablando de rendimiento.
